CSE : définition et cadre de mise en œuvre

Selon les circonstances, le CSE est établi au niveau d'une entreprise d'au moins 11 salariés, d'une unité économique et sociale (UES) ou au niveau interentreprises. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés ayant deux établissements distincts, des CSE d'établissement et un CSE central d'entreprise

CSE : définition et cadre de mise en œuvre


Selon les circonstances, le CSE est établi au niveau d'une entreprise d'au moins 11 salariés, d'une unité économique et sociale (UES) ou au niveau interentreprises. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés ayant deux établissements distincts, des CSE d'établissement et un CSE central d'entreprise sont mis en place.


IL FAUT SAVOIR !


La mise en place d'un comité d'entreprise, qui dispose de tous les pouvoirs du CSE et est le seul organe qualifié pour négocier, conclure et réviser des accords collectifs au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, peut se faire avec l'accord de la majorité de l'entreprise, ou de la branche pour les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.


les organisations de moins de 50 personnes


Comment mettre en place PDFCSE dans mon entreprise de 11 à 49 salariés, 11-49 salariés Enregistrer le pdf (578 ko)


les entreprises de 50 personnes et plus


Comment mettre en place le PDFCSE dans mon entreprise ? Enregistrer le pdf (904.8 ko)


Le Comité social et économique (CSE), c'est quoi au juste ?


Le CSE est une représentation particulière des travailleurs, composée de l'employeur et d'une délégation élue du personnel, dont l'importance est fonction du nombre total de salariés de l'entreprise.




Dans la délégation du personnel, il y a un nombre égal de titulaires et de suppléants.


En lieu et place du membre titulaire absent, le suppléant assiste aux réunions.


Les dispositions réglementaires de l'article R. 2314-1 du code du travail déterminent l'effectif de la délégation du personnel du CSE. Toutefois, l'accord préélectoral peut modifier ce nombre de membres, à la hausse ou à la baisse, selon les restrictions de l'article L. 2314-7 du Code du travail. Pour plus d'informations à ce sujet, veuillez consulter les informations de la page 25 du document "Questions/Réponses" ci-dessous.


Un référent pour la lutte contre le harcèlement sexuel et les violences sexistes est choisi par le CSE parmi ses membres, et est nommé pour une durée qui prend fin avec le mandat des membres élus du comité, selon les modalités décrites à l'article L. 2315-32 du Code du travail.


Vous pouvez utilement vous référer aux informations fournies dans le document "Questions/Réponses" sur le CSE qui est accessible sur notre site internet pour obtenir de plus amples informations sur le CSE, ses capacités, ses méthodes d'action, le calendrier de sa mise en œuvre, etc.


Chaque organisation syndicale représentative de l'entreprise ou de l'établissement peut désigner un représentant syndical au comité, sous réserve des restrictions applicables aux entreprises de moins de 300 salariés (voir détails ci-dessous). Il participe aux séances en tant que consultant (il prend part aux débats mais pas au vote). Il bénéficie d'un certain nombre d'heures de délégation dans les entreprises d'au moins 501 salariés, qui sont soumises aux restrictions prévues aux articles R. 2315-4 et R. 2315-5 du code du travail et ne sont valables que dans les conditions prévues aux articles L. 2315-7, L. 2315-10 et L. 2315-12.


Le délégué syndical est automatiquement le représentant syndical au CSE dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements faisant partie de ces entreprises. Les informations données à ce comité sont donc destinées au représentant syndical. Si un représentant syndical ne peut être désigné au CSE pour une entreprise de moins de 50 salariés, cette règle n'est pas applicable ; pour plus d'informations sur cette question, lire l'arrêt de la Cour de cassation du 8 septembre 2021.


Une fiche distincte est consacrée aux contributions du CSE dans les secteurs des activités économiques, sociales, de l'administration des activités sociales et culturelles.


Le CSE : quelles entreprises doivent y recourir ?


Dans les entreprises d'au moins 11 salariés, un comité social et économique (CSE) est mis en place. Ce n'est qu'à partir de 11 salariés au cours d'une année qu'il est obligatoire.


Les modalités de détermination du nombre de salariés sont précisées aux articles L. 1111-2 et L. 1251-54 du code du travail.


Lorsque les conditions sont remplies, il appartient à l'employeur d'organiser les élections au CSE.


Lorsqu'ils embauchent des travailleurs sous le régime du droit privé, les établissements publics à caractère industriel, commercial ou administratif ainsi que les sociétés de droit privé y sont soumis.


La durée du mandat des représentants élus du personnel au CSE est fixée à quatre ans ; si, à l'issue de ce mandat, le nombre de salariés de l'entreprise est resté inférieur à onze pendant au moins un an, l'instance n'est pas renouvelée. Dans ce cas, le renouvellement intervient dès que le besoin en nombre de salariés est à nouveau satisfait.


Le comité pour la santé, la sécurité et les conditions de travail (CSSCT)

Dans les situations suivantes : - entreprises d'au moins 300 salariés - établissements indépendants d'au moins 300 salariés - une commission santé, sécurité et conditions de travail doit être constituée au sein du CSE.

- les entreprises visées par les dispositions du Code du travail L. 4521-1 et suivantes (établissements comportant au moins une installation nucléaire de base, classés Seveso ou certains sites miniers).

L'inspecteur du travail peut imposer la construction d'une CSSCT dans les commerces ou entreprises de moins de 300 salariés s'il le juge indispensable.

Les membres de cette commission sont désignés à la majorité des membres en exercice parmi les membres titulaires ou suppléants de la délégation du personnel du CSE.

Cette commission fait l'objet d'une fiche séparée. A noter que les CHSCT continuent d'exister et de fonctionner dans les mêmes conditions qu'avant la publication de l'ordonnance le 22 septembre 2017, dans les établissements publics de santé et médico-sociaux, les groupements de coopération sanitaire de droit public, et dans les Agences régionales de santé (ARS).


Quel cadre doit-on utiliser pour construire le CSE ?

au niveau de l'entreprise ou de l'établissement individuel

Dès que la condition d'effectif précitée est remplie, le comité social et économique (CSE) est mis en place au niveau de l'entreprise.

Il y aura un comité central d'entreprise pour l'entreprise ainsi qu'un pour chacun des au moins deux établissements autonomes que compte l'entreprise d'au moins 50 salariés. Le nombre et la nature des établissements distincts sont décidés par un accord d'entreprise majoritaire tel que défini par le premier alinéa de l'article L. 2232-12 (c'est-à-dire sans possibilité de référendum validant un accord minoritaire).

Le nombre et le périmètre des établissements distincts peuvent être décidés par un accord entre l'employeur et le CSE adopté à la majorité des membres élus de la délégation du personnel du comité en l'absence d'un tel accord et en l'absence de délégué syndical.

L'employeur détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts en tenant compte de l'autonomie de gestion du responsable de l'établissement, notamment en matière de gestion du personnel, en l'absence d'accord majoritaire ou d'accord entre l'employeur et la délégation du personnel du CSE. Par conséquent, l'établissement distinct est celui qui fait preuve d'un degré important d'autonomie de décision en matière de gestion du personnel et de délivrance du service, notamment en raison de l'étendue des délégations de compétence accessibles à son responsable. Lorsqu'un recours est formé contre la décision unilatérale de l'employeur, la Dreets (voir ci-dessous), dans une décision motivée, et le tribunal fondent leur détermination de l'existence d'établissements distincts au regard du critère de l'autonomie de gestion sur les documents fournis par l'employeur concernant la structure interne de l'entreprise et les documents présentés par les syndicats à l'appui de leur demande. Nous pouvons prendre comme exemple l'arrêt de la Cour de cassation du 9 juin 2021.


L'employeur doit alors : - par tout moyen permettant de dater cette information, porter cette décision à la connaissance de chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise et de chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ; - convoquer le comité après que des négociations avec le CSE aient eu lieu (et, par hypothèse, n'aient pas abouti) pour l'informer de sa décision.


Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont déterminés par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) du siège de l'entreprise en cas de désaccord sur le choix de l'employeur.

Lorsque la négociation a eu lieu avec le ou les délégués syndicaux, les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise peuvent contester la décision de l'employeur ; à défaut, le CSE peut contester la décision lorsque la négociation a eu lieu avec la délégation du personnel du comité.

Dans les 15 jours qui suivent le jour où les parties précitées ont été informées de la décision de l'employeur, cette contestation est soumise au directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et de la solidarité (DREETS).

Le DREETS prend sa décision dans les délais prévus à l'article R. 2313-2 du code du travail. Elle peut faire l'objet d'un recours devant le tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux de première instance et des tribunaux de grande instance) dans les conditions et délais prévus aux articles R. 2313-2 et R. 2313-3 du code du travail, à l'exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux.



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